kunskapsbank_hero

Uppsägning och turordning

Uppsägning

Ett anställningsavtal kan sägas upp av bägge avtalsparter (arbetsgivare och arbetstagare). Vid arbetsgivares uppsägning av avtalet måste arbetstagare och eventuell arbetstagarorganisation varslas innan uppsägning sker och uppsägningstiden påbörjas.
Om avtalet berör en tidsbegränsad anställning sägs denna upp utan uppsägningstid.

Semidispositivitet

Vissa av reglerna om uppsägning finns det möjlighet att göra avsteg från, förutsatt att avtal nåtts med kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation. Att lagstiftning kan kringgås genom avtalsbestämmelser kallas för semidispositivitet och är vanligt förekommande inom arbetsrätten.

Arbetstagares uppsägning

Angående arbetstagares uppsägning är detta i princip oreglerat i lag. Även arbetstagare måste dock iaktta uppsägningstid. Detta lagrum är semidispositivt förutsatt att det reglerats genom kollektivavtal som slutits av central arbetstagarorganisation.

Arbetsgivares uppsägning

Arbetsgivares uppsägning av arbetstagare är betydligt mer välreglerad och en uppsägning kan rättfärdigas på två sätt. Antingen av ”personliga skäl” eller ”arbetsbrist”. Uppsägningen ska vara skriftlig och lämnas till arbetstagarens person.

Personliga skäl

Om en arbetsgivare vill göra gällande personliga skäl som grund för arbetstagares uppsägning måste arbetsgivaren varsla arbetstagaren om detta två veckor i förväg. Är arbetstagaren ansluten till facklig organisation ska även denna varslas. I och med varsel ges både arbetstagare och arbetstagarorganisation möjlighet att begära överläggning med arbetsgivaren. Efter sådan begäran får arbetstagaren inte sägas upp förrän överläggning hållits.

Lovlig uppsägning

För att en uppsägning ska kunna anses vara lovlig krävs det att arbetstagaren i fråga handlat i strid med sina åtaganden enligt anställningsavtalet. För att avgöra om detta varit fallet kan man se till följande kriterier.

Misskötsamhet

Enligt anställningsavtalet är en arbetstagare skyldig att utföra arbete, följa ordningsföreskrifter, följa säkerhetsföreskrifter, samarbeta samt vara lojal. Om arbetstagaren inte levt upp till detta anses den agerat misskötsamt.
Exempel på arbetstagares misskötsamhet är en kontinuerlig ovilja att följa arbetsledares instruktioner alternativt kontinuerlig benägenhet att komma för sent.

Vill du ha en kostnadsfri bedömning av ditt ärende?

Kontakta oss

Avhjälpning

Arbetsgivare har generellt en skyldighet att erbjuda arbetstagare hjälp att bryta sin misskötsamhet. Denna kan bestå i exempelvis rehabiliteringsåtgärder vid sjukdom eller omplacering vid samarbetssvårigheter.

Skada

Utöver misskötsamhet måste det också föreligga en skada gentemot arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara en konkret ekonomisk sådan, utan kan ta sig andra former (ex skada i arbetsgivarens förtroende gentemot arbetstagaren).

Otvetydigt medvetandegörande

För att en uppsägning ska vara lovlig måste arbetstagaren ha medvetandegjorts om att den riskerar uppsägning. En uppsägning får aldrig framstå som omotiverad eller överraskande.
I vissa fall av brott mot särskilt grundläggande och självklara skyldigheter i anställningsavtalet kan en arbetstagare ha ansetts inse att den riskerar uppsägning, även om arbetsgivaren inte kommunicerat detta.

Arbetsbrist

En arbetstagare kan även bli uppsagd till följd av arbetsgivarens arbetsbrist. En arbetsbrist kan, exempelvis, uppstå till följd av omorganisering och behöver inte vara kopplat till företagets ekonomiska situation. Till exempel finns det inget som hindrar en arbetsgivare från att börja använda sig av hyrpersonal istället för befintlig tillsvidareanställd personal. Övergången till annan personaluppsättning kommer resultera i en arbetsbrist för redan existerande tillsvidareanställd personal, varav dessa kommer behöva sägas upp.

Turordning

Vid uppsägning till följd av arbetsbrist kommer arbetstagarna avskedas baserat på plats i upprättad turordningslista. Dessa regler är vad som i folkmun kallas för ”sist-in först-ut-principen”.
Arbetstagarnas plats i turordningslistan baseras på anställningstid i företaget. Om två personer varit anställda lika länge ges förtur åt den äldsta av de två.

Omplacering

Vid en arbetsbristsituation finns en skyldighet för arbetsgivaren att bereda arbetstagare annan tjänst inom företaget. Kravet för omplacering är att arbetstagaren uppfyller de minimikrav som skulle ställas vid en eventuell nyrekrytering för den aktuella tjänsten. Det är irrelevant huruvida den omplacerade är sämre kvalificerad än ordinarie anställd.

Förstärkt turordningsskydd

Vissa arbetstagargrupper har ett förstärkt turordningsskydd. Exempel på detta är fackliga förtroendemän, förutsatt att de är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Denna grupp ska inte omfattas av upprättad turordningslista.

Företrädesrätt

Turordningslistan utgör även grunden för en uppsagd arbetstagares företrädesrätt till återanställning. Om flera arbetstagare sagts upp till följd av arbetsbrist skapas en ”omvandlad turordningslista” där den med längst anställningstid har bäst rätt till återanställning.
Om arbetstagare erbjuds återanställning baserat på sin företrädesrätt men tackar nej, förlorar arbetstagaren sin företrädesrätt.