44702131-lawyer-signing-business-contract-document-min

Upprättande av anställningsavtal

Det finns flera juridiska fallgropar som en arbetsgivare kan råka ut för när denne upprättar och ingår ett anställningsavtal. Nedan presenteras ett par viktiga punkter att ta i beaktande. För det första kan nämnas att ett anställningsavtal kan ingås formlöst, dvs. även muntligen, genom vårdslöst agerande från arbetsgivarens sida eller genom konkludent handlande1. Denna artikel fokuserar på skriftliga anställningsavtal varför andra juridiska frågeställningar lämnas där hän. I artikeln kommer att ges en uppräkning av den information som ett anställningsavtal bör innehålla.

1.Informationsskyldighet

Det finns regler kring information som härstammar från det s.k. upplysningsdirektivet, rådets direktiv (91/553/EG) av den 14 oktober 1991 om arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Av EG-domstolens uttalande följer att upplysningsdirektivet inte utgör en uttömmande uppräkning således är arbetsgivaren skyldig att upplysa om alla villkor som är av ”väsentlig betydelse”, vilket blir en prövning från fall till fall.

Syftet med informationsskyldigheten om anställningsvillkoren är att försöka undanröja eventuella oklarheter i ett anställningsförhållande2. Inte bara utebliven information utan även felaktig information bör därför kunna anses utgöra brott mot informationsskyldigheten3.

Vill du ha en kostnadsfri bedömning av ditt ärende?

Kontakta oss

2. Skriftliga upplysningar inom en månad

Skriftliga upplysningar om anställningsvillkor måste i regel lämnas till arbetstagaren senast en månad efter att arbetet påbörjats, vilket framgår av 6 c § Lag (1982:80) om anställningsskydd, hädanefter LAS och av den framgår:

”Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.

Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:

  1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
  2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
  3. Om anställningen gäller tillsvidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
    a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
    b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
    c) vid provanställning: prövotidens längd.
  4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut.
  5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
  6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

De uppgifter som avses andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.”

3. Skadestånd

Lämnas inte ovanstående information till arbetstagaren inom en månad kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. 6 c § LAS innehåller alltså en uppräkning av de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Samma paragraf är lämplig att använda som utgångspunkt när en arbetsgivare upprättar ett anställningsavtal.

Informationen ska som sagt lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta med undantag för att anställningstiden är kortare än tre veckor. I sådant fall behöver inte informationen lämnas. Det finns ett utrymme för felskrivningar och felaktig uppgift och har arbetstagaren förstått att en uppgift är felaktig är inte arbetsgivaren skadeståndsskyldig4.

I AD 2007 nr 65 gällde bland annat frågan om arbetsgivaren brutit mot anställningsskyddslagens regler om en arbetsgivares skyldighet att informera den anställde om de villkor som gäller för anställningen. Domstolen kom fram till att om arbetstagaren har förstått att en uppgift i anställningsavtalet är felaktig så är inte arbetsgivaren skadeståndsskyldig.

Det är alltså valfritt att ingå anställningsavtal, emellertid finns det fördelar i och med att arbetstagaren och arbetsgivaren då reglerar vad som överenskommits mellan parterna. Vidare har den information som arbetsgivaren är skyldig att lämna betydelsefull för arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten är relevant för att bestämma möjligheterna för en arbetsgivare att omplacera en arbetstagare.

  1. Konkludent handlande innebär i korthet att anställningsavtal ingås genom att parterna agerar på ett sådant sätt att t.ex. den arbetspresterande parten börjar arbeta utan att parterna emellan har talat om någon anställning eller undertecknad ett anställningsavtal. Med andra ord om en person utför arbete och den andra personen drar nytta av arbetet. Samtidigt kan det finnas formföreskrifter i kollektivavtal som stadgar att anställningsavtal ska bekräftas skriftligen.
  2. Prop. 1993/94 s. 36.
  3. Se AD 2000 nr 107. Gällande skadestånd se undantag senare enligt AD 2007 nr 65.
  4. Se AD 2007 nr 65.
SLL Logo vit WEBB
Arbetsrättsexperten